Wie du die Candidate Journey deiner Bewerber positiv gestaltest
Um in dem immer kleiner werdenden Bewerbermarkt aufzufallen und passende Bewerber anzusprechen, müssen Unternehmen ihren Recruiting-Prozess optimal aufstellen. Im Regelfall gliedert sich der Prozess in vier Phasen:
1. Stellenausschreibung 2. Bewerbermanagement 3. Bewerberauswahl 4. Entscheidung und Einstellung
In jeder dieser Phasen des Recruiting-Prozesses kommt es darauf an, potenziellen Bewerbern einen positiven Eindruck vom Unternehmen zu vermitteln. Und das bedeutet heute vor allem, dass Bewerber schnell und umfassend informiert werden und die Candidate Journey möglichst positiv verläuft.
Um diese Ziele zu erreichen, kann (und sollte) der Recruiting-Prozess – wo möglich – digitalisiert werden. Etwa durch die Nutzung von Chatbots für Bewerber, durch Social Recruiting oder durch intelligente Systeme, die Personaler bei der Auswahl und Identifikation von Kandidaten unterstützen.
Die Stellenausschreibung: Auf den Inhalt kommt es an
In einer aktuellen Studie gab jeder zweite Befragte an, sich gegen eine Bewerbung auf eine Stellenanzeige entschieden zu haben, weil dort wichtige Informationen fehlten. Beispielsweise zu Bewerbungsmöglichkeiten, zu Aufstiegschancen, zu genauen Arbeitsinhalten oder zum Unternehmen selbst.
Fehler bei der Erstellung, Ausformulierung und Platzierung von Stellenanzeigen (Stichwort: Mobile First) wirken sich also direkt auf die Anzahl der Bewerber aus – unabhängig davon, wie gut (oder ungünstig) der Recruiting-Prozess danach gestaltet wird.
Eine wertvolle Unterstützung hierbei sind Candidate Personas, mit denen die Zielgruppe genau definiert werden kann. Sie geben wichtige Hinweise darauf, mit welchen Botschaften und Informationen sich die Zielgruppe erreichen und zu einer Bewerbung motivieren lässt. Daher lohnt es sich, Candidate Personas zu erstellen und den weiteren Recruiting-Prozess an die Zielgruppe anzupassen.
Bewerbermanagement – keine Zeit verlieren
Wer sich heute auf eine Stellenausschreibung bewirbt, erwartet eine zügige Reaktion und Antwort des Unternehmens. Angefangen bei der Eingangsbestätigung der Bewerbung, die möglichst sofort erfolgen sollte, bis zur Einladung zu einer ersten Auswahlrunde wie einem Vorstellungsgespräch oder Assessment Center, die im besten Fall dem Kandidaten spätestens nach zwei Wochen zugeht. Jeder Kontakt mit den Bewerbern sollte dabei darauf ausgelegt sein, den Recruiting-Prozess zu unterstützen und eine positive Candidate Experience zu schaffen.
Bewerberauswahl: schlanke Prozesse für schnelle Entscheidungen
Liegen Bewerbungsunterlagen und relevante Informationen zum Bewerber in digitaler Form vor, lässt sich der nächste Schritt im Recruiting-Prozess – die Auswahl geeigneter Kandidaten – deutlich schneller und effizienter gestalten. Statt papierbasierte Lebensläufe miteinander zu vergleichen, um geeignete Kandidaten zu finden, können intelligente Systeme die Bewerberdaten auswerten und vergleichen, um die Bewerber zu ermitteln, die dann zu einem ersten persönlichen Gespräch eingeladen werden.
Die Digitalisierung schafft hier neue und schnellere Möglichkeiten, die Unternehmen nutzen sollten, um auf dem Bewerbermarkt zu punkten. Gerade die Generation der Digital Natives erwartet zunehmend, dass der Recruiting-Prozess schlank und schnell (vulgo: digitalisiert) organisiert ist, um möglichst in Echtzeit Antworten und Reaktionen auf eine Bewerbung zu erhalten.
Einstellung und Onboarding
Der Recruiting-Prozess endet mit der Einstellung und Einführung des neuen Mitarbeiters in das Unternehmen sowie der zeitnahen Absage an andere Bewerber. Wichtig ist auch hier eine schnelle und wertschätzende Kommunikation, damit geeignete, jedoch nicht berücksichtigte Kandidaten den Bewerbungsprozess und das Unternehmen positiv in Erinnerung behalten. Das ist umso wichtiger, da Bewerber zunehmend über soziale Medien vernetzt sind und ihre Erfahrungen dort (mit)teilen.
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Fragen kostet erst einmal nix ;-)
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